毫無疑問，不同公司在工作環境實現性別多元和共融的進程各有不同。
大型公司有其領導優勢，可利用本身資源、網絡關係和影響力來推動重大改變，但規模較小的公司需要克服不同的挑戰。
不過，公司可以做的還是有許多，除引入更多女性董事外，更可以找來最具資格、能力和遠見的董事人選。
首要之務是高級管理層率先表現出多元思維的態度，引領全體職員認識多元共融的必要性與好處。
第二，發行人可物色女性加入董事提名委員會。研究顯示由女性擔任提名委員會的主席或成員有助評估董事候選人的表現和物色以至招攬更多女性董事，同時減少隱性偏見的影響。
第三，發行人也可以考慮使用不同的渠道來增加招募人才的範圍，例如聘請有能力的專業招聘公司來協助尋找適任的董事候選人。
第四，發行人可制定及實施董事任期上限。設定董事任期上限有助促進董事會成員定期更新，讓連任多年的董事可以提早退任，為新人選提供機會。
這個做法可能對香港這樣的市場有特別顯著的影響。在香港，很多的上市公司都是源自家族生意，而其董事會很少有女性，部分原因可能是因為舊時的階級制度影響了家族企業的文化。
最後，發行人也可善用業界資源協助招聘合適人選，例如婦女基金會的Women to Watch平台，以及香港董事學會的潛在董事人選名單等。
香港交易所網站新設的董事會多元化專頁載有更多實用資訊。我們希望這個新平台能在市場上推動性別多元化的工作環境。